miércoles, 11 de noviembre de 2015

Gadsden recibe en Valencia un premio de la UPV

Carlos Gadsden, lider del IWA4 y de la ISO 18091, proyectos que viene respaldando en España la fundacion Compromisos de Calidad (fcC), recibirá en el rectorado de la Universidad Autónoma de Valencia una distinción por su trabajo, impulsada por el Instituto Cultural para la Autogestión y la Acción Comunal, INAUCO. La fcC mantiene una estrecha relación con la fundación Internacional para los Gobiernos Confiables que dirige Gadsden y ha venido proponiendo o participando en nuestro país en diversas acciones formativas, de difusión y de investigación vinculadas a la evaluación integral de gobiernos locales.En los últimos meses ha venido colaborando con la FEMP y AENOR en la actualización de la UNE 66182, que se deriva de la norma internacional.

martes, 13 de octubre de 2015

Rodrigo Martín presenta en el GIGAPP los últimos avances en materia de Recursos humanos y Dirección Pública Profesional

La ponencia denominada "La Estandarización de Competencias y Valores Directivos Públicos y su Evaluación desde una perspectiva Multi-institucional y con un enfoque público privado", enmarcada dentro de la investigación de las nuevas competencias del administrador público, (que nosotros conocemos por Directivo Público Profesional y en otros territorios conocen como gerentes públicos) permitió a los presentes conocer de primera mano el trabajo que Rodrigo Martín y Fernando Monar coordinaron durante cuatro meses.


Las competencias y los valores directivos públicas y su evaluación que se presentaron, en la sexta edición del congreso del GIGAPP  Iberoamerica (Grupo de Investigación en Gobierno, Administración y Políticas Públicas), son el resultado del consenso de un panel en el que estaban representadas siete instituciones (Subdirecció General de Despeses de Personal. Departament d’Economia i Coneixement., Generalitat de Catalunya, el Grupo Técnico de RRHH de la FEMP (Federación Española de Municipios y Provincias), el Ayuntamiento de Logroño, el Ayuntamiento de Pozuelo de Alarcón, el Ayuntamiento de Terrassa, el Ayuntamiento de Torrejón de Ardoz y el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz.), así como dos Universidades (La de Vigo y la Miguel Hernández), la Cámara de Comercio de Madrid, FACUA Baleares, la Asociación Valenciana de Técnicos de Personal de la Administración Local (AVTPAL), la Fundación SEDAP (de la Sociedad Española de Directivos de Atención Primaria), la Federación de Asociaciones de Profesionales de Desarrollo Local (FEPRODEL) y nueve expertos, haciendo un total de 27 personas de toda España, que participaron en el Plan de impulso de la Dirección Pública, que desde hace más de tres años viene desarrollando la Fundación para los Compromisos de Calidad, con el fin de apoyar la institucionalización de esta figura en las Administraciones Públicas.

El Foro Institucional de las Illes Balears organiza un seminario sobre Calidad, recursos humanos y Dirección Pública Profesional

El pasado 5 de octubre el Foro Institucional de la Calidad de las Illes Balears, contó con Rodrigo Martín para que, a modo de seminario analizara de forma retrospectiva e integral la relación entre la Calidad y el cambio en las administraciones públicas, y los recursos humanos y la dirección pública. Tras su intervención se abrió un breve debate en el que los asistentes, personas vinculadas a la calidad y los recursos humanos de diferentes instituciones, aportaron sus ideas y opiniones al respecto.

miércoles, 7 de octubre de 2015

Lanzamiento del Programa de Mentoring del CExDiP


Las personas que tienen la responsabilidad de dirigir organizaciones o departamentos en la Administración pública se encuentran en numerosas ocasiones con situaciones, crisis o retos que les hacen preguntarse qué haría otra persona en su lugar, pero desgraciadamente pocas ocasiones tienen la oportunidad de obtener respuesta a esta pregunta.

Las particularidades de la Administración pública también hacen difícil el intercambio de opiniones o buenas prácticas en materia de dirección.

Desde el Comité de Excelencia para la Dirección Pública creemos que ha llegado el momento de poner en marcha un programa de mentoring de los directivos públicos, en el que los profesionales de la dirección pública tengamos acceso sencillo y confidencial a otro profesional más experimentado que responda a esa pregunta (o a otras) y que a través de un diálogo nos ilustre con sus experiencias y oriente nuestro estilo de dirección y desempeño hacia estilos más eficaces y motivadores.

¿Quiénes son los mentores?

Los mentores del programa son los miembros del CExDiP voluntarios y sin retribución alguna, que ponen su experiencia y conocimiento experto al servicio del plan DIRECTIA para el impulso de la dirección pública.

Precio

El precio del programa de mentoring va desde 250 euros hasta 1.000 euros por un año, en función del acuerdo entre las partes. Los miembros del CExDiP, el Club de Directivos Públicos y los Directivos Públicos Profesionales Certificados obtendrán un descuento sobre estas cantidades.

La fundación destinará todos los ingresos de este programa de mentoring al impulso y desarrollo del Plan DIRECTIA.

¿Qué hay que hacer para participar?

El proceso de incorporación al programa de mentoring comienza con una autoevaluación 360 de liderazgo y con la propuesta de un mentor de entre los miembros del CExDiP que se hayan presentado voluntarios y que se adecue a las necesidades de la persona que denominamos Telémaco.

La relación entre Mentores y Telémacos se establece en un acuerdo por escrito avalado por la fundación y se desarrolla según lo que las partes acuerden, o bien en sesiones periódicas que pactarán llevarán a cabo un plan de trabajo personalizado que permita mejorar las habilidades y competencias de liderazgo o bien mediante consultas y charlas puntuales.

La distancia de este programa no es un obstáculo porque la fundación para los compromisos de calidad ofrece su plataforma tecnológica para facilitar el intercambio de documentos, chat, etc.

martes, 29 de septiembre de 2015

En Chile los Cargos de Alta Dirección Pública duran casi un año menos que sus períodos formales

Chile. 28 de septiembre 2015. Quienes más duran en sus puestos son los funcionarios de Relaciones Exteriores y de Energía (2,5 años). En el otro extremo está Medio Ambiente, con 1,1 años. 

El plazo máximo que puede permanecer un funcionario elegido a través del sistema de Alta Dirección Pública es de nueve años (en períodos renovables de tres años cada uno).

Sin embargo, en sus doce años de existencia, nadie ha logrado completar estos tres períodos. Y si se analizan las cifras de duración de los cargos de acuerdo al ministerio del que dependen, los datos arrojan que no hay ninguna cartera donde se alcancen promedios que se acerquen a los tres años que dura el nombramiento.

Esto, en otras palabras, significa que cada gobierno se ve enfrentado a nombrar, en promedio, al menos dos personas por cada uno de los cargos de Alta Dirección Pública.

Las cifras muestran que quienes más tiempo se desempeñan en sus puestos son los funcionarios de los ministerios de Relaciones Exteriores (7 cargos) y de Energía (24 cargos). Ambos promedian 2,5 años en sus funciones. En el otro extremo, Medio Ambiente (24 cargos).

El Ministerio de Salud, que concentra el 34% del total de puestos elegidos vía ADP (332), tiene un promedio de 2,3 años de duración para sus cargos.

Buena parte del problema se explica porque, si bien los perfiles de los cargos deben cumplir con requisitos técnicos específicos muy exigentes para los candidatos, estos igualmente quedan sujetos "a la exclusiva confianza" del Presidente de la República, quien finalmente es el que sanciona los nombramientos y tiene la facultad de solicitar su renuncia en cualquier momento.

Rodrigo Egaña, director del Servicio Civil -organismo encargado de la gestión del sistema de Alta Dirección Pública-, pondera la situación afirmando que las diversas mediciones de distintos organismos internacionales sitúan al sistema dentro de los más avanzados de Latinoamérica. Aún así, asume que la alta rotación de los funcionarios genera impacto sobre el desempeño global del aparato estatal. "Conceptualmente, en cualquier país -habiendo o no Servicio Civil- frente a cambios de directivos es posible que se impacten el funcionamiento de los servicios públicos y la implementación de las políticas públicas, negativa o positivamente. Eso depende siempre de la calidad del funcionario que ingresa y de la que caracterizó al que se le pide la renuncia o la decide voluntariamente, pero no olvidemos que quienes diseñan las políticas públicas son los ministros y subsecretarios", afirma.

Cuando se configura el escenario de la "renuncia no voluntaria" el funcionario removido tiene derecho a que se le indemnice por el monto que restaría por pagar hasta el final de los tres años. Egaña dice que esto no afecta las arcas públicas pues dichos montos salen de los presupuestos regulares de cada repartición.

El perfeccionamiento del sistema es parte de las reformas para darle mayor transparencia y probidad al Estado, y en julio se ingresó el proyecto de ley que busca subsanar estos problemas, en un intento por equilibrar la parte técnica con la política.

Así lo explica el consejero de Alta Dirección Pública, Manuel Inostroza, quien cuenta que "ya que el sistema ha pasado por dos cambios de coalición política (en el Gobierno), con datos de renuncia significativa (casi dos tercios), claramente te das cuenta de que el problema de la confianza política afecta el objetivo de continuidad para las políticas públicas".

Eduardo Abarzúa, también consejero del mismo organismo, explica que la principal causa de la alta rotación "es la petición de renuncia, con tasas que se elevan drásticamente en los años de cambio de gobierno y coalición política", por lo que el cambio legal propuesto "fomenta la probidad, transparencia, eficiencia y responsabilidad frente a la ciudadanía".

"El problema de la confianza política afecta el objetivo de continuidad para las políticas públicas".
MANUEL INOSTROZA. Consejero ADP

"En ambas transiciones gubernamentales las desvinculaciones de primer nivel van de 64% a 65% durante el primer año de gobierno".
RODRIGO EGAÑA. Director del Servicio Civil

 

http://www.economiaynegocios.cl/noticias/noticias.asp?id=187330

sábado, 12 de septiembre de 2015

La fundación libera el contenido de los esquemas de certificación DPP

La fundación para los Compromisos de Calidad ostenta la titularidad de los derechos de propiedad intelectual de los Esquemas de Certificación de Directivos Públicos Profesionales de Categorías 1, 2 y 3.

No obstante, la fundación considera que el contenido fundamental de los Esquemas: el perfil del directivo público profesional, sus competencias, sus valores y la evaluación de los mismos debe estar disponible para las Administraciones Públicas, con el fin de que éstas puedan construir una Dirección Pública profesionalizada que sirva de elemento dinamizador de políticas públicas.

Un documento por tanto -síntesis de los contenidos de los tres Esquemas- ha sido elaborado por la fundación con el fin de que nuestras Administraciones Públicas puedan usarlo para desarrollar o adaptar otras herramientas complementarias a la certificación de personas (formación, evaluación del desempeño, selección, retribución, etc.) y que también integran el modelo abierto de Dirección Pública Profesional que defiende e impulsa la fundación a través de sus Comités.

En todo caso, el documento podrá ser utilizado en sus respectivas organizaciones o puestos de trabajo por los miembros del Comité del Esquema de Categoría 1 y del COMESCERT 2-3, respetando los términos de la licencia.

jueves, 23 de julio de 2015

Respaldo social al anteproyecto de DPP de Catalunya

El anteproyecto de ley sobre dirección pública profesional presentado recientemente por la Generalitat de Catalunya cuenta con el respaldo de FERA,el Foro de Entidades para la Reforma de la Administración, un espacio informal de encuentro de entidades de la sociedad civil catalana que defienden la necesidad de abordar, de forma a la vez constructiva y exigente, la largamente reclamada reforma de la administración pública. 
Los miembros de FERA son: la Asociación Catalana de Gestión Pública (ACGP), la Asociación de Técnicos de Administración de la Generalidad de Cataluña (ATAGEC), la Cámara de Comercio de Barcelona, la CECOT, el Club de Dirección Pública ESADE Alumni, el Colegio de Economistas de Cataluña, la Comisión de los ingenieros industriales en las Administraciones públicas del Colegio y Asociación de Ingenieros Industriales de Cataluña, el Colegio de Politólogos y Sociólogos de Cataluña, el Public-Private Sector Research Center del IESE y la Mesa del Tercer Sector Social.

La declaración que han efectuado es del siguiente tenor: Valoramos positivamente el contenido general del anteproyecto dado que incorpora todos los elementos básicos constitutivos de un sistema de dirección pública profesional homologable internacionalmente con los existentes en las democracias más avanzadas, que nos son de referencia: objeto (art. 1), principios (art. 4), responsabilidad por la gestión (art. 5), funciones (Art. 6), procedimiento de designación (cap. II), acuerdo de gestión (cap. III), ente independiente responsable del sistema (Título II), etc.
Como propuestas de mejora y de avance incluyen especialmente a la reclamación de que el alcance de la ley no se limite a la Generalidad de Cataluña y su sector público, sino que constituya un auténtico sistema de Dirección Pública Profesional de Cataluña, es decir, que incluya directamente, y faculte automáticamente para usar esta figura, también en la administración local y en la universitaria. Esta habilitación no afectaría en ningún caso a las correspondientes autonomías local y universitaria y, en cambio, resolvería, por ejemplo, la precariedad normativa en la que se ejerce actualmente, en muchos casos, la dirección pública local.

Fernando Monar Rubia.

martes, 21 de julio de 2015

El Govern crea el Directivo Público de la Generalitat

Fuente: cinco días. 21 de julio de 2015. En una rueda de prensa Meritxell Borràs la Consejera de Gobernació, ha informado que el Govern de la Generalitat de Catalunya ha creado una nueva figura a caballo entre lo político y lo público que se denomina directivo público de la Generalitat.

El cargo de directivo público nace por que la nueva regulación que convierte en lugares de dirección pública profesional a algunos empleos que hasta la fecha se identificaban como direcciones o gerencias en las entidades del sector público o en lugares con funciones directivas de alto nivel con características técnicas especiales.

“Se exigirá que quien opte a esta plaza tenga conocimientos específicos de la materia que gestione”, ha dicho Borrás sobre un cargo que se le escogerá mediante un procedimiento abierto de acceso y evaluación de candidaturas y, una vez seleccionadas, deberán suscribir un acuerdo de gestión que fijará objetivos claramente explicitados que irán ligados a las retribuciones que perciban.

Ver la noticia completa http://cincodias.com/cincodias/2015/07/21/economia/1437490337_606453.html

sábado, 18 de julio de 2015

La dirección de Canal Extremadura se cubrirá por concurso

La dirección de Canal Extremadura se cubrirá por concurso, según recuerda el presidente de la Junta de Extremadura, Guillermo Fernández Vara, y se explica en un comunicado, en el marco del relevo de la actual directora a la que aun le quedaba un año de contrato.

El programa electoral de Fernández Vara recoge la elección por concurso de méritos de la dirección general de Canal Extremadura, así como una norma que regule la aparición de cargos públicos en los medios de comunicación públicos de la región.

http://www.eldiario.es/eldiarioex/directora-Canal-Extremadura-Beatriz-Maesso_0_410159620.html

http://www.eldiario.es/eldiarioex/politica/Eleccion-direccion-Canal-Extremadura-concurso_0_346466129.html

 

viernes, 3 de julio de 2015

Arranque negativo de la DPP en los gobiernos locales y autonómicos 2015

Aunque es muy difícil hacer un balance de la implantación de la DPP en los nuevos gobiernos locales y autónomos basado en datos por su inexistencia - esta realidad también es en sí un factor de valoración -, las impresiones que estamos recibiendo en los primeros días de cobertura de puestos de alta dirección son muy negativas.La escasa presencia de los elementos que determinan la DPP a la hora de seleccionar los nuevos directivos es la tónica general.

Atalayas significativas como la de Jimenez Asensio afirman lo siguiente:

Dicho esto, solo cabe concluir que la dirección pública profesional es una institución que entre todos hemos enterrado definitivamente, si es que alguna vez tuvo algo de pulso en este país llamado España. Las nuevas formaciones políticas están echando más paladas de tierra sobre un cadáver. La política “vieja” y “nueva” carece de interés por algo que no controla. Ya nos podemos hartar algunos de hacer artículos o libros (como el que recientemente he publicado sobre “Cómo gobernar y dirigir un ayuntamiento”, IVAP, 2015), que ningún político leerá nada sobre ello y si excepcionalmente lo hace lo olvidará de inmediato o despreciará unas propuestas que son propias de las democracias avanzadas (un concepto muy alejado de estas tierras latinas). Nada de valor ofrecen las estructuras profesionales de dirección para una política anclada en un legado institucional más propio del Conde de Romanones. Eso sí, con mucha presencia en las redes sociales. Modernidad aparente para unas conductas ancladas en un pasado remoto.

También seguimos ignorando paladinamente la importancia que tiene para desarrollar una buena política rodearse de gente experta, experimentada y con un buen marco conceptual que sirva para asesorar correctamente a los gobernantes. Los puestos de personal eventual se reparten como si se tratara de la “pedrea” de una lotería. Quien es todavía muy joven o quien no consigue hincar el culo en una silla con cargo público ejecutivo, es incorporado a un puesto de asesor que no asesora o a un “cementerio de elefantes”. Lo importante es la metafísica de la confianza, como dijera Longo. Lo demás sobra.

Esto es lo que hay. Al menos es lo que se dibuja en el horizonte más inmediato. Insisto, me encantaría estar equivocado y que a tal efecto la práctica cotidiana enmendara mis opiniones. Pero, hoy por hoy, si a esto se le llama renovación de la Política, sencillamente vamos dados. Ni un solo partido o fuerza política ha puesto en el centro de la agenda política la profesionalización de las estructuras directivas de la administración pública y de su sector público. Tampoco nada se ha dicho de exigir que el personal eventual acredite competencias profesionales y experiencia previa acreditada para ser nombrados.

Agradeceremos datos de la red del CExDiP que nos permitan contribuir a  afinar un poco mas la valoración.

http://rafaeljimenezasensio.com/2015/07/01/nuevos-gobiernos-viejos-habitos/#more-451

martes, 30 de junio de 2015

Guia de traspaso de funciones para directivos públicos

El Foro Institucional en el Sector Público de la Calidad de las Illes Balears, punto de encuentro, intercambio y mejora de las entidades públicas de las Islas Baleares, del ámbito local, autonómico y central, se propuso elaborar una guía que sirviera de ayuda en el traspaso de funciones entre el personal directivo de las Administraciones, que ahora se presenta.

Esta guía pretende ser una ayuda para evitar la pérdida de información, optimizar los recursos, minimizar tiempos desde que la persona nueva entra en el puesto o cargo directivo, hasta que pueda tomar decisiones con las debidas garantías y con la máxima eficacia y eficiencia.

Una herramienta, pues, que ayudará a estructurar adecuadamente el informe de traspaso de funciones, sin olvidar que es una propuesta de máximos y obviamente algunos de los puntos que incluye pueden ser no aplicables a todos los casos.

 

jueves, 25 de junio de 2015

La dirección pública profesional en la Agenda para la Gestión Municipal 2015-2019

Coordinada por Victor Almonacid,  se ha publicado la "Agenda para la Gestión Municipal 2015-2019", una obra extensa que reúne un excelente panel de expertos,y en la que varios autores reflexionan y defienden la idea de la dirección pública profesional, entre otras materias. 

Según la editorial, este libro pretende ser un “Manual de Instrucciones” en la que los nuevos gestores municipales se apoyen para llevar a la práctica sus políticas e iniciativas. Asimismo sirve de referencia para que los que ya estaban en los equipos municipales profundicen en algunas cuestiones con las que pudiesen no estar familiarizados.

Jurista y directivo público, Almonacid es licenciado en Derecho y Secretario de Administración Local desde 2002, y desde 2012 destinado en el Ayuntamiento de Alzira. Participa activamente en el Consejo General de COSITAL, la RECI y UDITE. 

http://www.licitacionelectronica.es/agenda-para-la-gestion-municipal-2015-2019/

 

sábado, 20 de junio de 2015

Bachelet firma el proyecto de ley para potenciar sistema de Alta Dirección Pública de Chile

Revista de Prensa. Economía y Negocios on line. 19 de junio de 2015.
La Presidenta de Chile, Michelle Bachelet, firmó este viernes el Proyecto de mejora del Sistema de Alta Dirección Pública entre otros nuevos proyectos de ley comprometidos en el marco de la Agenda de Transparencia y Probidad.
Bachelet dijo que se han identificado debilidades en el sistema de Alta Dirección Pública, que deben ser perfeccionados. Por ello, tras el informe de la Comisión Engel, las propuestas buscan mejorar los mecanismos para atraer a las personas más capacitadas al servicio público.
Las modificaciones que propone el Gobierno son: dotar de nuevas atribuciones y nuevas funciones a la Dirección Nacional de Servicio Civil, incorporar al Sistema de Alta Dirección Pública (ADP) la dirección nacional de Servicio Civil, el Fondo Nacional de Salud (Fonasa), el Servicio Nacional del Adulto Mayor, el Servicio Nacional de Menores (Sename) y el Servicio Nacional de la Juventud, entre otros.

"Buscamos eliminar la figura de los directivos provisionales transitorios", dijo Bachelet.

"Para transparentar el hecho de que los gobiernos necesitan contar con directivos de confianza para echar a andar sus compromisos de Gobierno, el proyecto otorga la facultad a los futuros presidentes de la República a nombrar durante los primeros tres meses de Gobierno a 15 cargos de nivel primario. Cada uno de esos cargos deberá llenarse por quienes cumplan los requisitos necesarios y estipulados por el sistema de ADP y podrán durar lo que dure el periodo de Gobierno", precisó.

La Presidenta aclaró que estas medidas tienen como objetivo a cuidar la continuidad de las políticas públicas de los servicios y facilitar a los nuevos gobiernos la provisión de cargos críticos para el éxito de sus objetivos programáticos. Para cumplir con este objetivo y que la salida de estos directivos dependa de sus capacidades de gestión, "proponemos fortalecer los convenios de desempeño y reducir los tiempos para sus suscripción", aseveró la Mandataria.

Además, enfatizó en que el proyecto entrega nuevas facultades al Consejo de ADP, para que asuma el rol de rectoría del sistema, "con este perfeccionamiento del sistema de ADP aumentamos su cobertura, avanzamos en la transparencia en los procesos de selección, cuidamos las funciones públicas que estos cargos implican y reconocemos la calidad profesional de los y las seleccionadas estableciendo mecanismos de evaluación claros y medibles".

martes, 16 de junio de 2015

Longo a Carmena: por qué solo funcionarios?

En La Galaxia Pública encontramos la siguiente posición - que compartimos - de Francisco Longo, en forma de pregunta a la alcaldesa de Madrid, Manuela Carmena:
"Sin duda, entre los casi 29.000 empleados municipales, habrá muchos perfiles que posean habilidades directivas. Sin embargo, ¿por qué limitar el reclutamiento a ese colectivo? En realidad, las competencias acreditadas cuando accedieron a sus plazas tenían poco que ver –ya lo hemos dicho- con lo que ahora se busca. Por otra parte, tanto en otras administraciones como en el exterior del sistema público podríamos encontrar también personas capacitadas y motivadas para asumir esta clase de responsabilidad.
Dar entrada en un proceso de selección –transparente y riguroso, insistimos- a personas que no trabajaban antes en el Ayuntamiento incrementaría el tamaño de la muestra y la probabilidad de acierto en el resultado. El análisis comparado nos muestra que las experiencias más consistentes de gerencia pública profesional se configuran como sistemas abiertos, no limitados a personas que pertenecen a la función pública de la institución."
http://franciscolongo.esadeblogs.com/preguntas-a-la-posible-alcaldesa/

Fernando Monar

sábado, 13 de junio de 2015

Colau diferencia directivos técnicos en cuanto al limite salarial

Ada Colau, de Barcelona en Comu, ha diferenciado los puestos directivos y gerenciales del resto en cuanto a su posicionamiento sobre el límite de salarios en 2.200 euros.

Concretamente lo ha anunciado en relación con los cargos de gerente y el de jefe de la Guardia Urbana pero es previsible que se extienda a mas, del mismo tipo profesional, manteniendo el criterio de tope para los cubiertos por razones de índole política.

La difícil cobertura de ciertos puestos con personas de competencias contrastadas es un hecho que se va produciendo en los primeros contactos.

Por otro lado, el controvertido tope propugnado por Podemos y los partidos, plataformas y coaliciones que comparten sus posicionamientos choca con la tremenda realidad de intentar cubrir puestos con un salario en ocasiones la mitad que el del funcionario responsable del área de que se trate. Y no solo en las grandes ciudades. Muchas otras de tamaño medio, diputaciones, etc. retribuyen a sus jefes de área y de servicio y a puestos concretos de abogacía, Secretario/a y/o Interventores y Tesoreros por encima de los 4.000 y en ocasiones de 5.000 euros netos. La comparación con el funcionariado, pues, es otro de los elementos que pueden hacer modificar esos posicionamientos iniciales.

La retribución de la dirección pública profesional ha de estar regida por factores que tienen que ver con el tamaño de la unidad que se dirige, la complejidad del encargo, el volumen económico que se maneja, las competencias y la formación exigida, la experiencia necesaria... y el mercado, como telón de fondo.

 

 http://www.eldiario.es/catalunya/politica/Barcelona-Comu-incumplira-primeros-fichajes_0_397911150.html

 Fernando Monar

lunes, 8 de junio de 2015

Sobre el sueldo de los políticos, lúcidamente, a contracorriente

A contracorriente, Jiménez Asensio desarrolla una lúcida posición. Comienza con una contundente cita de Popper:“Las instituciones son como fortalezas. Tienen que estar bien construidas y además propiamente guarnecidas de gente”. Y continua, entre otras, con la siguiente idea:

"Pero nos guste más o menos, sin políticos no podemos vivir. Habrá que acostumbrarse a ello, aunque a algunos les disguste. Y si se quiere una política de calidad, con dignidad democrática y alejada diametralmente de la corrupción, no hay otra opción que, tal como hacen todas las democracias avanzadas, mejorar los controles y retribuir convenientemente a nuestros gobernantes".

http://rafaeljimenezasensio.com/2015/06/07/el-sueldo-de-los-politicos/

Fernando Monar.

martes, 2 de junio de 2015

Representantes de la sociedad civil piden a los nuevos gobiernos que profesionalicen la función directiva

Representantes de la sociedad civil (asociaciones estatales de directivos de la Salud, los Servicios Sociales, y otras del mundo local – policía, recursos humanos, desarrollo…-) piden a los nuevos gobiernos que profesionalicen la función directiva para ganar en eficiencia y credibilidad en la acción pública.

Se trata de aplicar la idea de dirección pública profesional y sustituir los criterios de selección de altos cargos de diferente tipo, basados en la confianza personal o partidaria, por otros basados en competencias y valores. Así lo hacen los países más desarrollados desde hace mucho tiempo. España no ha llegado a desarrollar el artículo 13 de la Ley 7/2007 donde se creaba la figura. Algunas Comunidades y Ayuntamientos han regulado muy tímidamente en esa dirección.

Los directivos públicos profesionales son elegidos tras una convocatoria abierta y un proceso en el que han de acreditar formación, experiencia y competencias y adherirse a un exigente código de conducta.

Este es el texto del comunicado que han hecho público:

A los nuevos equipos de gobierno, para impulsar la profesionalización de la dirección pública.

La entidades abajo firmantes, organizaciones de profesionales del mundo local, del sanitario, de los servicios sociales, del de seguridad y de otros sectores, en línea con lo que vienen defendiendo en los últimos tres años, piden a los nuevos equipos de gobierno en las Comunidades Autónomas, Diputaciones y Ayuntamientos que basen sus criterios de selección del personal directivo - sustentados hasta ahora, principalmente, en la confianza partidaria o personal - en las competencias y en los valores, para hacer el funcionamiento de los diferentes organismos públicos y aumentar la credibilidad de la acción pública.

formación y experiencia necesaria, las competencias capacidad de dirigir equipos, orientación a resultados, gobernanza, transparencia, etc. - y los valores vinculados a la integridad y el comportamiento ético, han de ser los ejes de las decisiones de cobertura de los nuevos puestos directivos.

La profesionalización de esta importante parte de la estructura pública redundará en mejores desarrollos de las diferentes políticas, con resultados más visibles, y por lo tanto en la sociedad.

Una dirección pública profesional, como la que implementan los países más desarrollados, incrementará la cultura de la evaluación y la rendición de cuentas en las Administraciones y  la garantía de buenas prácticas políticas y de gestión.

Firma:

Consejo Estatal de la Dirección Pública Profesional:

Sociedad Española de Directivos de Atención Primaria (Fundación SEDAP), Federación Estatal de Profesionales del Desarrollo Local (Feprodel),  Colegio de Fisioterapeutas de Madrid, Asociación de Directoras y Gerentes de Servicios Sociales, Unión Nacional de Jefes y Directivos de Policía Local (UNIJEPOL), Asociación Valenciana de Técnicos de Personal de la Administración Local y Comité de Excelencia para la Dirección Pública (fcC).

 

Fernando Monar

lunes, 25 de mayo de 2015

Taller para electos sobre cómo hacer encargos de gestión eficaces en los gobiernos locales

Los nuevos equipos de gobierno se enfrentan al reto de cómo relacionarse con los niveles directivos y técnicos de las organizaciones de un modo estructurado y eficiente, de manera que se alcancen los objetivos políticos y se puedan evaluar los avances objetivamente, y rendir cuentas.
 
El taller que promueve la fundación consistirá en conocer técnicas para transformar compromisos electorales en objetivos de gobierno, en utilizar instrumentos para establecer acuerdos de gestión con los directivos y técnicos y para evaluar su desempeño, y en cómo realizar una rendición de cuentas de calidad.
 
La duración del taller es de 5 horas.
 
Actividades:
1. El contexto de planificación adecuado.
2. Programas electorales y programas de gobierno. Definir los efectos esperados
3. Determinar cómo medir los avances y elaborar un acuerdo de gestión
4. Evaluar el desempeño
5. Evaluar los resultados y los efectos y rendir cuentas. La función de los Foros ciudadanos.
 
El taller se desarrolla en una plataforma e-learning abierta durante una semana del 4 al 11 de junio.
 
Si desea solicitar más información o inscribirse en el taller escriba un correo electrónico a: formacion@compromisosdecalidad.es

2ª Edición del Taller para electos sobre cómo hacer encargos de gestión eficaces en los gobiernos locales

Los nuevos equipos de gobierno se enfrentan al reto de cómo relacionarse con los niveles directivos y técnicos de las organizaciones de un modo estructurado y eficiente, de manera que se alcancen los objetivos políticos y se puedan evaluar los avances objetivamente, y rendir cuentas.
 
El taller que promueve la fundación consistirá en conocer técnicas para transformar compromisos electorales en objetivos de gobierno, en utilizar instrumentos para establecer acuerdos de gestión con los directivos y técnicos y para evaluar su desempeño, y en cómo realizar una rendición de cuentas de calidad.
 
La duración del taller es de 10 horas.
 
Actividades:
Dia 1. Programas electorales y programas de gobierno. Definir los efectos esperados en el contexto de planificación adecuado.
Día 2. Determinar cómo medir los avances y elaborar un acuerdo de gestión
Día 3. Evaluar el desempeño
Día 4. Evaluar los resultados y los efectos y rendir cuentas. La función de los Foros ciudadanos.
 
El taller se desarrolla en una plataforma e-learning abierta durante una semana del 29 de junio al 3 de julio
 
El precio son 60 € (consulta nuestras becas de la fundación)
 
Si desea solicitar más información o inscribirse en el taller escriba un correo electrónico a: formacion@compromisosdecalidad.es
 
NOTA: Debido al éxito de la primera edición se ha decidido lanzar una segunda edición de este taller ampliada en cuanto al número de horas de trabajo pero que se desarrolla en 5 días.

miércoles, 20 de mayo de 2015

OP Nº5. Diez pasos para transitar hacia la dirección pública Profesional en una Comunidad Autónoma

Ya está publicado el DIRECTIA Occasional Paper Nº5: Diez pasos para transitar hacia la dirección pública profesional en una Comunidad Autónoma.

Tras las próximas elecciones de mayo de 2015 accederán a los gobiernos de las Comunidades Autónomas nuevos equipos de gobierno comprometidos con el cambio y la innovación. Muchos de ellos saben que ya no es posible seguir haciendo las mismas cosas del mismo modo y que necesitarán nuevos perfiles profesionales para hacer posible el encargo político.

Este artículo ofrece un calendario de acciones en diez momentos:
1, el ajuste y rediseño de los planes ofertados en la campaña electoral;
2, hacer una evaluación del gobierno;
3, formalizar los rasgos generales del nuevo programa de gobierno;
4, pre asignar recursos económicos y humanos; 5, determinar el mapa de la dirección pública profesional;
6, definir los perfiles idóneos;
7, nombrar un tribunal, independiente de partidos políticos para la selección de directivos - referenciar el contrato programa y el compromiso ético del aspirante;
8, elegir / nombrar de acuerdo a una base de confianza directiva;
9, desarrollar la evaluación del desempeño en relación con su contrato programa y,
10, finalmente, a los dos años, realizar una evaluación de 360º del liderazgo.

Sus autores son: Fernando Monar, experto en Planificación y Gestión de la Calidad (UOC) y Evaluación de Políticas Públicas (UCM), Rodrigo Martin, ingeniero de Telecomunicación (UPM), experto en Tecnología y en Recursos Humanos (UOC), Lourdes Aguiló, letrada y licenciada en CC Políticas (UOC), Oscar Briones, profesor universitario en Grado Dirección y Gestión Pública (UVIGO), Alicia Corral, licenciada en derecho (UB) y CC Políticas (UOC), experta en Recursos Humanos, Iván Molina, experto en Gestión Aplicada a las Administraciones Públicas (UPM), Antonio G. Quintans, médico y experto en Gestión Sanitaria y en Gestión Hospitalaria (EADA), Enrique J. Varela, profesor universitario, director del Observatorio de Gobernanza G3 (UVIGO), Isabel Bermúdez, médico y experta Gestión y Planificación Sanitaria para Directivos de la Salud (UEM).

Empleados públicos, algunos de ellos han tenido o tienen importantes responsabilidades en CCAA y colaboran en las iniciativas del Plan de impulso a la DPP en España.

viernes, 8 de mayo de 2015

El 16 de junio nueva convocatoria de examen para obtener la certificación de Directivo Público Profesional

El CERPER ha convocado para el día 16 de julio un nuevo examen para obtener la certificación de Directivo Público Profesional. La fecha límite para entregar la documentación es el 30 de mayo.
Puedes consultar más detalles sobre esta certificación aquí:
http://www.aec.es/web/guest/certificacion/certificados/directivo-publico-profesional
El certificado de Directivo Público Profesional demuestra, ante una tercera parte independiente y de acuerdo al esquema de certificación de la fundación para los Compromisos de Calidad (fcC), que la persona dispone de las competencias y las habilidades para desarrollar sus funciones con eficacia directiva desde el primer día. Los gobiernos y administraciones, dispondrán - por primera vez en España - de un Sistema de Certificación que tiene como finalidad ofrecer a las Administraciones Públicas innovadoras una herramienta flexible, muy eficiente y de altas garantías para introducir en sus equipos la figura del directivo público profesional (DPP).

El 7 de Julio nueva convocatoria de examen para obtener la certificación de Directivo Público Profesional

El CERPER ha convocado para el día 7 de julio un nuevo examen para obtener la certificación de Directivo Público Profesional. La fecha límite para entregar la documentación es el 18 de junio.

Puedes consultar más detalles sobre esta certificación aquí:

http://www.aec.es/web/guest/certificacion/certificados/directivo-publico-profesional

El certificado de Directivo Público Profesional demuestra, ante una tercera parte independiente y de acuerdo al esquema de certificación de la fundación para los Compromisos de Calidad (fcC), que la persona dispone de las competencias y las habilidades para desarrollar sus funciones con eficacia directiva desde el primer día.

Los gobiernos que salgan elegidos de las urnas el próximo 24 de mayo, dispondrán - por primera vez en España - de un Sistema de Certificación que tiene como finalidad ofrecer a las Administraciones Públicas innovadoras una herramienta flexible, muy eficiente y de altas garantías para introducir en sus equipos la figura del directivo público profesional (DPP).

Continuando con su labor de impulso a la Dirección Pública Profesional, la fundación para los Compromisos de Calidad ha preparado una acción formativa de  20 horas, que comenzará a primeros del mes de junio. Esta acción formativa se desarrollará en la plataforma de la fundación cC de forma e learning y dará acceso a materiales y ejercicios relacionados con las HEADs. Si estás interesado/a en realizar esta acción formativa envíanos un correo a fundacion@compromisosdecalidad.es y te daremos más detalles.

jueves, 30 de abril de 2015

264 candidaturas al premio europeo a la calidad pública

 264 proyectos, de 36 países europeos y las instituciones de la UE, se han presentado al Premio EPSA 2015 bajo el tema general "El sector público como socio de una sociedad mejor".

 Para esta edición, las administraciones públicas pudieron presentar sus proyectos en dos categorías: Europea / nacional / regional, o supra-locales / local. Se recibieron 158 candidaturas en la categoría Europea / Nacional / Regional y 106 en la categoría Supra-local y local.

Los principales peticionarios fueron España, Lituania, Austria, Italia, Portugal, Polonia y los Países Bajos, respectivamente.

Todas las solicitudes serán ahora evaluadas on line por expertos independientes, que se reunirá a mediados de junio en Maastricht para una reunión de consenso sobre la lista de proyectos que serán visitados in situ.

Gracias al éxito inicial, la CRESAP propone avanzar más en la DPP

La Cresap (Comisión de reclutamiento de Portugal) encargada de seleccionar al personal directivo de la administración central portuguesa, presentó el 6 de febrero, ante la Asamblea de la República, 17 enmiendas a la Ley Nº 64/2011, de 22 de diciembre (Estatuto Gerente de Personal de la Administración Pública)

Estas propuestas sin duda avanzan en la profundización de la institucionalización de la Dirección Pública Profesional en Portugal, puesto que además de hacer propuestas de carácter técnico como la mejora del proceso de selección, también solicitan a la Asamblea de la República ampliar su ámbito vertical (más niveles dentro de la administración) y territorial (administración regional y administración local). Pero también solicitan que se les dote de mayor autonomía y competencias para evaluar el desempeño y acreditar las competencias y también ser evaluados por un panel internacional de expertos.

Esta es la lista de las enmiendas:

  1. La atribución de competencias a los jurados en la definición del perfil basado en la propuesta del Gobierno.
  2. Equilibrar el peso de los roles del gobierno y el Jurado del Concurso en la definición del perfil.
  3. Establecer el plazo (45 días) dado al Gobierno para designar a uno de los tres candidatos.
  4. Repensar el uso del recurso en régimen de sustitución.
  5. Aumento de uno a dos el número de miembros suplentes no permanentes.
  6. Garantía de confidencialidad de la identidad de los candidatos a la decisión final del jurado.
  7. Aclaración de la cooperación Cresap con la administración regional y gobierno local.
  8. Aclaración de la relación de Cresap con el reclutamiento de mandos intermedios.
  9. Asignación a la Cresap de la acreditación de competencias de los puestos directivos en la administración pública.
  10. Aclaración del procedimiento a adoptar cuando se produce la retirada de uno o dos candidatos de la propuesta de designación antes de que el gobierno adopte una la decisión.
  11. Previsión de necesidades de carácter previo de la Cresap, similares a las de gestor público en los casos en que el procedimiento ha sido declarado desierto.
  12. Necesidad de evaluación de los resultados obtenidos durante el mandato antes de proceder al cambio de nombre del titular.
  13. Aumento del periodo de su cargo a los expertos por el mismo período que los miembros no permanentes (tres años).
  14. Reposicionamiento Cresap como una entidad pública independiente que rinde cuentas a la AR, con una estructura de personal propio y capacidad de prestación de servicios.
  15. Aclaración de la obligatoriedad de la opinión de Cresap en todos los casos en que se concede, el ejercicio de las funciones en la calidad de gestor público.
  16. Posibilidad de que Cresap capaz de venir a solicitar el seguimiento de su actividad por un panel de expertos internacionales.
  17. Aclaración de la autoridad competente para resolver las controversias de interpretación de la ley en relación con la obligación de licitar procedimientos.

 Para ver la lista original:

http://cresap.pt/noticias/item/660-sugest%C3%B5es-de-altera%C3%A7%C3%A3o-%C3%A0-lei-do-estatuto-do-pessoal-dirigente-apresentadas-%C3%A0-ar.html

 

 

domingo, 26 de abril de 2015

Se presenta el Sistema de Certificación de la Dirección Pública en la Universidad de Vigo

Rodrigo Martín, Patrono de la fundación y Coordinador del Comité para la Excelencia de la Dirección Pública (CExDiP), ha presentado este lunes el Sistema de Certificación de la Dirección Pública Profesional en la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universidad de Vigo ante los alumnos del grado de Dirección y Gestión Pública. Esta ponencia-seminario se desarrolla en el marco de la colaboración del Área Ciencia Política y de la Administración y su Observatorio de la Gobernanza G3, con la fundación para los Compromisos de Calidad, y además dentro de la cual, el Dr. Enrique J. Varela ha participado recientemente como un representante del grupo de "organizaciones de formación" del Comité de los Esquemas de Certificación  (COMESCERT) que acaba de aprobar los Esquemas de Certificación de Directivos Públicos Profesionales de Categorías 2 y 3.
La exposición que ha durado aproximadamente 1 hora incluía parte del trabajo de investigación sobre modelos internacionales que ha llevado a cabo Martín como base para el trabajo de elaboración de los esquemas y también una explicación práctica de en que consiste la certificación de personas y que ventajas tiene para la administración pública y los directivos en particular. Tras la intervención se ha abierto un turno de preguntas.

lunes, 20 de abril de 2015

6 de cada 10 empleados desconfía de la Alta Dirección de su empresa

Los empleados españoles desconfían del trabajo que desarrolla la Alta Dirección de su empresa. Tan sólo el 41% de ellos sí que lo hace. Esta es una de las conclusiones, en relación a nuestro país, extraída de los estudios Global Workforce Study 2014 y Talent Management and Rewards 2014, realizados por la consultora Towers Watson, a través de una encuesta a más de 32.000 profesionales y 16.000 organizaciones, en 31 países de todo el mundo.

En el caso español, esta primera investigación pone de manifiesto la crítica valoración que recibe la Dirección por parte de la plantilla y sitúan la confianza en ella y en el supervisor o jefe directo como los principales factores que determinan el compromiso de los empleados en la compañía.

Otro de los resultados que arroja los estudios del Global Workforce Study 2014 es que tan sólo el 28% de los empleados considera que la dirección tiene un interés sincero por su bienestar –porcentaje menor respecto a los resultados de la edición de 2012-, mientras que, únicamente, la cuarta parte asegura que se preocupa por desarrollar a los directivos futuros. Además, dos tercios de los empleados consideran que sus jefes no valoran correctamente su rendimiento en las evaluaciones de desempeño profesional. La dirección también recibe mala nota en comunicación, ya que apenas un 43% dice creerse la información que reciben de ellos.

Unos resultados que son bastante negativos para el bienestar de la plantilla, que cita carga y horas de trabajo excesivas como principales causa de estrés laboral y la percepción de una escasa diferenciación en la compensación a los empleados con alto desempeño –sólo el 30% de los empleados piensa que es así-. A pesar de esto, los empleados muestran una actitud tolerante ante los retos a los que se enfrenta el jefe directo para desarrollar su trabajo de forma satisfactoria; el 37% reconoce ser consciente de que su jefe directo no tiene tiempo para gestionar los aspectos humanos de su trabajo y un 77% dice que le trata con respeto.

Como incide Borja Arrieta, director de Talento y Compromiso de Towers Watson, “sabemos, por nuestra experiencia y los servicios de consultoría que prestamos a nuestros clientes, que la retención de los empleados con mejor desempeño y con habilidades críticas para el negocio empieza a ser un reto para los empleadores. Por lo que ahora es el momento de tener unos sistemas de retribución variable que premien el desempeño y retengan el mejor talento. También observamos que las empresas con una propuesta de valor al empleado más evolucionada cuentan con niveles altos de compromiso sostenible en sus empleados y se diferencian de su competencia en que sus directivos comunican una visión clara del futuro e inspiran a los empleados a dar lo mejor de sí mismos –del mismo modo éstos los consideran eficaces en el crecimiento del negocio- y sus jefes transmiten a sus colaboradores cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos de la organización y les implican en las decisiones que les afectan en el trabajo diario.”

Los propios jefes directos reconocen no poder dedicarse con asiduidad al desarrollo profesional de sus colaboradores directos como ellos quisieran; sólo el 39% considera que tiene suficiente tiempo para centrarse en su evolución a pesar de que a un 62% le resulta fácil utilizar las herramientas online y recursos disponibles para la gestión de su equipo directo. Aunque los propios empleadores opinan que sus mandos intermedios tienen recorrido de mejora, un 35% dice que son eficaces a la hora de identificar oportunidades de desarrollo apropiadas y sólo algo más de una de cada cuatro empresas dicen que sus jefes realizan reuniones de desarrollo con sus colaboradores fuera del proceso habitual de evaluación del desempeño.

“Parece que el apoyo del jefe al desarrollo de sus colaboradores es todavía una asignatura pendiente, aunque para “echar un capote” al mando intermedio de la empresa en España, pocas empresas confiesan tener un modelo de desarrollo comunicado y trasladado”, concluye Arrieta.

http://www.observatoriorh.com/liderazgo/el-59-de-los-empleados-espanoles-desconfia-del-trabajo-de-la-alta-direccion-de-su-empresa.html?utm_source=ORH&utm_campaign=eb4cb81869-Boletin_ORH_20150420&utm_medium=email&utm_term=0_00108ebeb0-eb4cb81869-159924661&ct=t%28Boletin_ORH_20150420%29

http://www.towerswatson.com/es-ES/Press/2015/04/Solo-4-de-cada-10-empleados-confian-en-el-trabajo-desarrollado-por-la-Alta-Direccion-en-Espana

domingo, 12 de abril de 2015

El nuevo paradigma del liderazgo, y los técnicos en el espacio público

Un artículo colectivo, de Ianire de Andres Olabarria, Jordi Gorgues Xixons, Miquel Izquierdo Molinero y Anna Martin Cuello, en El Diario.es toca el nuevo papel de los técnicos en el emergente espacio público: 

"Un nuevo paradigma político social parece que se está abriendo donde es posible repensar la función de los técnicos. Lejos de ser y actuar como expertos, debemos re-direccionarnos hacia un nuevo marco de cooperación y trabajo en común, integrando todas las visiones y experiencias que sean visibles o no, y que estén participando, consciente o inconscientemente, en los espacios públicos para conseguir una ciudad común"

Fernando Monar.

miércoles, 8 de abril de 2015

Se aprueban los Esquemas de Certificación de Directivos Públicos Profesionales de Categorías 2 y 3

El pasado 18 de marzo de 2015 se aprobaron, por unanimidad de todos los participantes, los Esquemas de Certificación de Directivos Públicos Profesionales de Categorías 2 y 3, en el seno del Comité de los Esquemas de Certificación de la DPP, integrado por todas las partes interesadas en la Dirección Pública Profesional: instituciones públicas, organizaciones de formación, sociedad civil y empleados públicos asociados, directivos públicos certificados y expertos.

Las instituciones que han participado en los trabajos han sido siete: la Subdirecció General de Despeses de Personal. Departament d’Economia i Coneixement de la Generalitat de Catalunya, los ayuntamientos de Logroño, Pozuelo de Alarcón, Terrassa, Torrejón de Ardoz y Vitoria-Gasteiz, así como la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) a través de su grupo técnico de RRHH. Las organizaciones de formación han sido dos universidades, la de Vigo y la Miguel Hernández, y la Cámara de Comercio de Madrid. La Asociación Valenciana de Técnicos de la Administración Local (AVTPAL), FACUA Baleares, la Federación de Profesionales de Desarrollo Local (FEPRODEL) y la fundación de la Sociedad Española de Directivos de Atención Primaria (SEDAP) han participado en el grupo de sociedad civil y empleados públicos asociados. Finalmente, cinco Directivos Públicos Profesionales certificados de categoría 1 y cuatro expertos en gestión Pública, han completado el Comité de los Esquemas.

Los trabajos preparatorios comenzaron en el verano de 2014 y los del Comité tuvieron su inicio a finales de 2014, terminando en marzo de 2015. El Comité, compuesto por 27 personas, ha sido presidido por Javier Bustamante  y coordinado por Rodrigo Martin .

La certificación de DPPs es considerada por la fundación para los Compromisos de Calidad como una herramienta en la estrategia de impulso de la Dirección Pública Profesional (DPP) en España.
Los debates del COMESCERT 2-3 partieron de un documento elaborado por tres de los participantes , sintetizado del Esquema de Certificación de Categoría 1, aprobado hace casi dos años, por otro panel integrado por 28 expertos, e inspirado en los modelos de Alta Dirección Pública de los países y territorios más avanzados del mundo.

Estos Esquemas, siguiendo los preceptos de la norma ISO 17024, aglutina todas las partes interesadas en la DPP y su funcionamiento asegura una mirada completa y diversa y que no predomine ningún interés particular.

Es de resaltar que la participación de una institución u organismo en el COMESCERT 2-3 no implica en ningún caso la obligatoriedad ni el compromiso de que esa institución implante o aproveche el Sistema de Certificación de Directivos Públicos Profesionales.
Siendo un modelo de predicción basado principalmente en el perfil “porque tiene, hará”, en primer lugar se han redactado los perfiles de puestos y el alcance del Esquema obteniendo una definición de perfil de directivo público común.

La categoría 2 se refiere a desempeños de dirección en organizaciones o proyectos y/o programas de un presupuesto de 200.001 hasta 5 millones de euros y/o con equipos 4 a 25 personas, y la categoría 3 a organizaciones de presupuestos entre 5 y 20 millones de euros y de 26 a 100 personas integrantes de su equipo.

Los Esquemas aportan por lo tanto, una definición completamente operativa, indicando requisitos formativos, de experiencia, de destrezas, de competencias y de habilidades que deben acreditarse en el proceso de certificación para los perfiles indicados. Estas definiciones operativas que vinculan los perfiles a escalas organizativas deben tratarse como recomendaciones u orientaciones. Los DPP certificados probablemente podrán afrontar diferentes retos, encargos o situaciones, pero habrá de ser cada institución la que determine cuáles son sus niveles directivos y sus características.

El Sistema de Certificación de Directivos Públicos Profesionales (SC/DPP), establece a su vez unos prerrequisitos mínimos de acceso al proceso de certificación, que no pretenden sustituir a los requisitos y condicionantes de un proceso selectivo desarrollado por las instituciones, sino que establecen los mínimos de experiencia y formación que los retos organizativos planteados necesitan desde la perspectiva del modelo de generalización.

Analizando y detallando las funciones de los perfiles definidos, se ha obtenido el núcleo del SC/ DPP, integrado por las competencias, habilidades, destrezas y valores, que para simplificar se ha denominado HEADs (Habilidades Esenciales de Alta Dirección). Este núcleo de competencias, que han sido definidas en el COMESCERT 2-3, son comunes a las tres categorías de certificación DPP aprobadas hasta la fecha, lo que le da cohesión y coherencia al SC/DPP, compartiendo esta característica con otros modelos internacionales de Alta Dirección Pública que de esa forma favorecen la movilidad de estos perfiles y el aprovechamiento de palancas formativas existentes.
La novedad más destacada de estos dos nuevos esquemas ha consistido en la incorporación a los Requisitos del bloque de Conducta Ética. Este bloque incorpora aspectos relacionados con la conducta ética en el puesto de trabajo, profesional, relacional, fundamentos deontológicos, deberes civiles y políticos y escrutinio independiente, que suponen un salto cualitativo hacia una Dirección Pública Profesional alineada con los estándares más avanzados de ética y ejemplaridad.

Las HEAD de los Esquemas son:

1.Conducta ética.
2.Gobernanza y estrategia.
3.Liderazgo e innovación.
4.Creación y gestión de equipos.
5.Comunicación y transparencia.
6.Orientación a resultados.
7.Gestión de recursos públicos.

Cada HEAD se divide en 6 SubHEADs que a su vez definen comportamientos observables, no definiciones absolutas, y ese es el aspecto clave, la definición de los comportamientos para que luego puedan diseñarse pruebas para medirlos.

Los autores de ambos Esquemas de Certificación son, por orden alfabético:
Inmaculada Blaya Salvador, Javier Bustamante Moreno, Fermín Cerezo Peco, Alicia Corral Sola, Ricardo Cuesta García, Antoni Fernández Pérez, Máximo Fraile Escrich, Jose Antonio Fuertes Cervantes, Antonio García Quintans, Maria Dolores Gerez Valls, Javier González Cardona, Javier Hernández Bex, Txus Imaz Manzanos, Rodrigo Martín Castaño, Pepe Mazón Gamborino, Iván Molina Carbonell, Fernando Monar Rubia, Milagros Ortiz Torremocha, Bernabé Palacín Sáenz, Dolores  Palacios García, María del Milagro Pérez Pérez, Paloma Pérez Gil, José Ribes Pantoja, Alfonso Rodríguez Sánchez, Lourdes Romero Alonso, Isabel Sanz López y Enrique J. Varela Álvarez.
Puede consultar aquí el DIRECTIA Occasional Paper que recoge el proceso, contenido y consenso de los trabajos del COMESCERT.

jueves, 5 de marzo de 2015

La Dirección pública profesional de Catalunya tendrá: retribución variable, evaluación del desempeño, competencias acreditables y será accesible para personas procedentes del sector privado

Nota de prensa: 5/3/2015. Parlament de Catalunya. 20 Minutos.
En respuesta a una interpelación parlamentaria la Vicepresidenta Joana Ortega comentó que actualmente, la Consejería de Gobernación negocia con los sindicatos las condiciones y los mecanismos para "evaluar" la productividad y los baremos de cumplimiento de objetivos en la función pública, así como los órganos encargados de la evaluación, los de resolución de los recursos y los de seguimiento y control de resultados.
"Se trata de una medida de carácter gradual porque la cultura de la evaluación no se implementa de un día a otro y hay que hacer un esfuerzo importante en el desarrollo de las capacidades organizativas y de la administración", ha explicado Ortega para justificar los plazos previstos.
Ha anunciado también que el Govern prevé aprobar un paquete de medidas en materia de función pública para "situar la evaluación del cumplimiento como eje vertebrador del desarrollo profesional".
Estas medidas giran sobre tres conceptos clave: la profesionalización, la evaluación de la consecución de objetivos concretos, y la rendición de cuentas.
El paquete de medidas también incluye la ley de ordenación del sistema de dirección pública profesional, que introducirá la figura del director público profesional, a medio camino entre un subdirector y un director general. Esta norma permitirá acceder a estos puestos a personas procedentes tanto del sector público como del privado. Además, exigirá determinadas competencias "acreditadas y acreditables" y tendrán una parte del sueldo fija y otra que dependerá en función de los objetivos alcanzados. Además, el Govern aprobará un decreto sobre el sistema retributivo del personal directivo para "reordenar, racionalizar y homogeneizar" el sistema, fijando sueldos fijos y variables, según ha explicado Ortega.
Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2395665/0/funcionarios-generalitat/plus-productividad/consecucion-objetivos/#xtor=AD-15&xts=467263