Las competencias del Directivo de enfermería analizadas mediante el método Delphi

La fundación SEDAP se ha hecho eco de la publicación en la revista de calidad asistencial de un Estudio Delphi para identificar las competencias en gestión del Directivo de Enfermería.

El objetivo era determinar y actualizar por consenso el mapa de competencias que el directivo de enfermería debiera poseer para desempeñar su rol de dirección.

El Método ha consistido en el estudio observacional, descriptivo, transversal, basado en la técnica Delphi en 2 olas. Para determinar los contenidos del cuestionario 0 se realizaron 2 grupos nominales con 15 enfermeros cada uno. En el estudio Delphi se invitó a participar al conjunto de enfermeros colegiados de las provincias de Alicante, Castellón y Valencia. El resultado del estudio Delphi se sometió a análisis factorial para agrupar el conjunto de las competencias y, posteriormente, compararlas con la oferta de posgrado de las universidades y escuelas universitarias en el curso 2014-2015.

Los resultados han sido la identificación de 45 competencias que se incluyeron en el cuestionario 0. En la primera ola del estudio Delphi respondieron 705 participantes, y en la segunda, 394 (tasa de respuesta del 56%). Las competencias priorizadas dieron lugar a 10 factores de primer orden: gestión de personas, gestión de conflictos, aprendizaje autónomo, bioética, equilibro emocional, compromiso, autodisciplina, mejora continua, razonamiento crítico e innovación. Cuatro de las agrupaciones de competencias identificadas (competencias de equilibro emocional, compromiso, autodisciplina y audacia) no se incluían habitualmente entre las competencias que se esperaba se adquirieran al realizar los posgrados ofertados.

Conclusiones principales: El directivo debe poseer competencias del ámbito relacional y aquellas que reflejan un comportamiento ético. Debe reorientarse la oferta formativa de los posgrados.

Publicado en :Revista de Calidad Asistencial, Vol. 31. Núm. 02. Marzo - Abril 2016

Fernando Monar presenta e-APReHEnder en el Congreso Internacional EDO

Los días 11, 12 y 13 de mayo de 2016 se ha desarrollado el Congreso Internacional del Equipo de Desarrollo Organizacional (http://edo.uab.es) de la Universidad Autónoma de Barcelona que desde hace años ha focalizado una de sus líneas de investigación en el análisis de los procesos de creación y gestión del conocimiento (CGC) en las organizaciones vinculadas con la educación y formación. En esta IV edición ha contado con Fernando Monar como ponente dentro del bloque de Experiencias aplicadas en la transformación de la formación tradicional en el ámbito público que coordinaba José Antonio Latorre Galicia (Diputación de Alicante). Presentó la metodología “e-APReHENder”: una aportación innovadora en el aprendizaje de competencias de dirección pública.

En este enlace puedes encontrar el resto de la información del congreso: http://edoserveis-uab.cat/congreso2016/

ADP Chile: 11% de altos funcionarios de la alta dirección pública de Chile ha dejado su cargo en el actual gobierno

El gobierno de Bachelet ha nombrado a 93 personas por Alta Dirección Pública, I Nivel, de los cuales 11 han renunciado.
Varios han sido los casos de altos funcionarios públicos que fueron elegidos por el sistema de Alta Dirección Pública (ADP) en el actual gobierno, que han debido salir de sus cargos por diferentes circunstancias. Según indica la noticia dos de los más reconocidos entraron por ADP a la administración pública y debieron salir de sus cargos por presiones políticas.
Los cargos ADP que se encuentran adscritos al gobierno chileno central son 949, según datos del Servicio Civil. De ese total, 110 corresponden a I Nivel jerárquico y 839 a II Nivel. Considerando sólo los de I Nivel, en el gobierno de Bachelet se han nombrado a 93 directivos, donde 11 han renunciado (11,83% del total), de acuerdo al organismo público. En la mayoría de los casos, la renuncia ha sido voluntaria, pero en algunos, los funcionarios salientes han cuestionado que ni siquiera se les hizo una evaluación de su desempeño para tomar la decisión.
Según el director nacional del Servicio Civil, Francisco Silva, “las cifras están dentro de lo esperable. Otra cosa es que altos directivos que venían de antes y que no fueron nombrados por esta administración, dejaron sus cargos por el término legal de sus períodos (establecido en 3 años) y por renuncia voluntaria”.
Alejandro Ferreiro, ex presidente del Consejo para la Transparencia, se refirió a casos en los cuales no hubo evaluación. “Este es un problema real que existe, pues el convenio de desempeño no tiene el peso ni el valor que debería tener dentro de este sistema”, afirmó.

Reforma al sistema

“Hay plena coincidencia entre el Ministerio de Hacienda, el Consejo de ADP y todos los sectores políticos respecto a que es necesario introducirle cambios y, por eso, hay en el Congreso un proyecto de ley de perfeccionamiento del sistema”. El gobierno de Michelle Bachelet se planteó desde sus inicios fortalecer el sistema de ADP. De hecho, el programa de la Mandataria dice que si bien el sistema de ADP ha sido exitoso, “al producirse el cambio de gobierno en 2010 mostró debilidad, convirtiendo la facultad para despedir a los altos directivos en un mecanismo de remoción política”.
Por esa razón, en julio de 2015, se llevó al Congreso un proyecto de ley que perfecciona este sistema y fortalece al Servicio Civil. Ya fue aprobado por la Cámara de Diputados y ahora se está tramitando en el Senado y las ultimas noticias hablan de una aceleración de esa reforma. http://www.latercera.com/noticia/negocios/2016/03/655-672610-9-gobierno-pone-suma-urgencia-a-proyecto-que-moderniza-el-sistema-adp.shtml.
Los cambios más importantes son:

• Se elimina la figura del transitorio y provisional, que genera una ventaja desproporcionada sobre los candidatos que postulan desde afuera”.
• Se les dará mayor peso a los convenios de desempeño y se ampliarán los servicios públicos sujetos a ADP, por lo que el número de I Nivel llegará a 155.
• Cuando haya un cambio de gobierno, el Presidente sólo podrá remover 12 de los 155 funcionarios I Nivel (8%).

El número de personal eventual (altos cargos y asesores) en España multiplica por 9 las cifras del Reino Unido

Aunque es difícil establecer paralelismos entre dos administraciones públicas tan diferentes como la británica en la española, los cambios de gobierno arrojan datos que permiten reflejar el diferente nivel de profesionalización directiva de ambas administraciones. El 17 de diciembre Nicola Hughes una de las consultoras del Institute for Government (www.instituteforgovernment.org.uk), un think tankindependiente, publicaba un post sobre la tendencia que desde hace 5 años se está viendo en el número de puestos de los denominados "spads" como denominan en el argot a los "Special Advisers" del Gobierno central británico. Es una tendencia al alza sin duda, pero su número actual (92)  (ver gráfico: http://www.instituteforgovernment.org.uk/blog/wp-content/uploads/2015/12/CORRECTED-Special-Advisers-December-2015.png) dista mucho de los números del Gobierno Español, que según un reciente artículo está más cerca de los 4.000.

Pero sabiendo que hay que ser cautelosos con los datos (sobre todo si empiezan en 4), he realizado una rápida comparativa a partir de los datos del portal de transparencia donde encontramos los presupuestos ministeriales de 2016 y las retribuciones de los altos cargos. En ellos podemos observar que en todos los ministerios hay dos códigos de clasificación Económica "1" de Gastos de personal: la "10" que corresponde a Altos Cargos y la "11" que corresponde a Personal Eventual. Aunque las previsiones de gasto del Gobierno en este tipo de puestos no aportan directamente datos del número exacto de personas, sí que podemos hacer una aproximación muy gruesa y conservadora a los efectos de este artículo.

Si analizamos el personal eventual, que jurídicamente se parecería más a los "spads", en nuestro caso incluye personal de apoyo administrativo a los órganos superiores y Altos cargos, además del personal de asesoramiento político y no sabemos que proporción puede haber de una y otra clase, así que por aproximación podemos poner un salario medio de 50.000 €. De acuerdo a esta premisa, la estimación el número de personal eventual sería de 450.  En el caso de los Altos Cargos es más sencillo sumando todas las partidas y dividiéndolas por lo que sería un sueldo de 54.650 € -retribuciones correspondientes a Director General- el número de altos cargos estaría cerca de los 350.

Ambos tipos de puestos son nombrados por el gobierno de turno y aunque de procedencia funcionarial muchos de sus ocupantes, lo que se valora para el nombramiento -que es completamente libre- es la lealtad política o personal y que comparada con la cifra británica es casi de 1 a 9, respecto a un país que tiene casi 24 millones de habitantes más.

Para terminar, Hughes en su post destaca dos cosas: que a los spads de los liberales nombraron cuando formaban parte del gobierno no ha sido necesario sustituirlos y que el gobierno ha funcionado perfectamente sin ellos y que hay una percepción de que el asesoramiento que prestan está lejos de lo que sobre el papel se espera de ellos, ya que en su mayoría desconocen el funcionamiento de la administración. 

El post de referencia de Nicola Hughes. http://www.instituteforgovernment.org.uk/blog/12935/ministers-reflect-special-advisers/