sábado, 23 de marzo de 2013

El arte y la ciencia en la evaluación del desempeño

Noticias de la Red. La evaluación del desempeño se vive en mayoría de las ocasiones con angustia.

El pasado 18 de marzo de 2013, se ha publicado en Linkedin un artículo sobre las entrevistas de evaluación desde el punto de vista de la neurociencia, del Grupo de Investigación de Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, que por su interés en el desarrollo de la Evaluación del Desempeño en la Administración reproducimos traducido:

"Las evaluaciones de desempeño son el ritual de recursos humanos que teme todo el mundo.

La ciencia del cerebro muestra respuestas positivas o negativas, de forma que en función ellas, la entrega de dicha revisión puede ser una bendición o una maldición. Si el jefe le da una buena crítica pero de forma equivocada, el mensaje puede crear una decepción neural.

El neurocientífico Richard Davidson de la Universidad de Wisconsin ha descubierto que cuando estamos optimistas, nuestro cerebro sube su actividad en un área en el lado izquierdo, justo detrás de la frente. Ese es el estado del cerebro donde estamos en nuestro mejor momento.

Pero cuando te sientes mal, incluso ansioso, nuestro cerebro subirá el volumen en el lado derecho.
Esa es la zona en la que jugar.

Si la retroalimentación sobre el desempeño se centra en lo que hacemos mal también pone esta área del cerebro en sobredecepción. Estaremos tan preocupados por la mala noticia (y con nuestras fantasías de este sentido sobre si vamos a perder nuestro puesto de trabajo) que simplemente no tendremos la energía o la concentración en el trabajo para hacerlo lo mejor posible. Incluso el tono de voz del jefe puede desencadenar una u otra área del cerebro.

En un estudio, cuando la gente tiene retroalimentación positiva y la evaluación se dió en un tono de voz negativo y frío, salieron de la reunión sintiendo malestar y bajón a pesar de las buenas noticias. Sorprendentemente, cuando la retroalimentación negativa se produjo en un tono cálido y positivo de la voz, se sentían optimistas y llenos de energía.

Por supuesto que un jefe tiene que dar a los empleados retroalimentación sobre el desempeño. Pero muchos son pobres en dar retroalimentación. El problema tiene dos formas: el ser hiper-crítico y centrarse sólo en lo que está mal sin equilibrarla con lo que es correcto, o el menoscabo de retroalimentación positiva, incluso con un tono negativo. De cualquier manera, los mensajes que el jefe inepto manda activan a la zona del cerebro mala, la retroalimentación hecha por ineptos nos hace ineptos. La mala noticia: el que se resiente es el negocio.

Ese es el veredicto de Samuel A. Culbert, un psicólogo de la Anderson School of Management de la UCLA. Él dice que las revisiones anuales crean más estrés para los trabajadores. Ellos terminan haciendo que lo que todo el mundo lo que se consigue es que sean menos productivos. En teoría, la retroalimentación del desempeño bien hecha mejora nuestro rendimiento, poniéndonos en el camino correcto. Sobre todo si tal retroalimentación se da en el momento justo (no meses más tarde en una revisión formal), y con un sentido de confianza y franqueza entre el donante y el receptor.

Puede tomar la forma general de "Cuando haces X, no ayudas a llegar a Y, debido a la Z" El X y Z aquí deberían ser una claros y específicos - es decir, información procesable. ¿Pero qué sucede cuando la retroalimentación se produce en el calor del momento, cuando el jefe se cuece al vapor y sin importarle lo más mínimo acerca de X, Y o Z? Los gerentes tienen sus secuestros emocionales, también.

Luego está la pesadilla de la evaluación de desempeño formal. Culbert argumenta que son en gran parte una farsa - una farsa realizada para justificar las decisiones sobre la promoción o de pago. E incluso cuando lo hacen sobre resultados reales, la respuesta tiende a ser hueca en lugar de darle un equilibrio saludable de lo que haces bien con lo que necesita para mejorar en - y cómo. Así Culbert sugiere en cambio una vista previa de rendimiento, donde un jefe describe cómo un empleado puede hacer aún mejor. Pero la neurociencia añade un matiz importante: las noticias positivas deberían venir con un tono positivo. Así que añadir a esos comentarios una masa de la inteligencia emocional. Acceso al artículo completo (inglés): http://www.linkedin.com/today/post/article/20130318180913-117825785-the-art-and-science-of-performance-reviews?published=t

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