1. ¿En qué consiste el proyecto de certificación de la DPP?

2. ¿A qué nos referimos, desde el punto de vista jurídico, cuando hablamos de un directivo público profesional?

3. ¿Esta es una figura que se añade a las existentes? ¿O sustituye a otras?

4. Y ¿cuáles son las diferencias con el personal que actualmente ocupa esos puestos?

5. ¿Qué antecedentes tiene esta figura?

6. ¿Qué ventajas aporta la DPP a los Gobiernos, las Administraciones y la ciudadanía?

7. ¿Con qué formato institucional se desarrolla su provisión?

8. ¿Qué es la certificación?

9. Y ¿las entidades de certificación de quien dependen?

10. ¿Cómo se financian las entidades de certificación de personas y concretamente el CERPER?

11. ¿Por qué se dice que en el futuro la selección se realizará principalmente según criterios de competencia directiva?

12. ¿Por qué se dice que sustituirá “paulatinamente” al personal de confianza?

13. ¿Qué ha de hacer una persona interesada en ser DPP certificado?

14. ¿Cómo se contrata a un DPP?

15. ¿Cómo se cesa a un DPP?

16. ¿Cómo participa una Administración en el sistema de Certificación de la DPP?

17. ¿Por qué el certificado tiene caducidad?

18. ¿Quiénes son los evaluadores?

19. ¿Qué significa categoría 1?

20 ¿Que son las HEAD?


 

1. ¿En qué consiste el proyecto de certificación de la DPP?

El Sistema de Certificación tiene como finalidad ofrecer a las Administraciones Públicas innovadoras una herramienta flexible, muy eficiente y de altas garantías para introducir en sus organizaciones la figura del directivo público profesional (DPP).

Desde papeles diferentes, lo lideran el Centro de Certificación de Personas (CERPER) de la Asociación Española para la Calidad (AEC) y el Comité para la Excelencia de la Dirección Pública (CExDiP) de la fundación para los Compromisos de Calidad.

Este Comité, compuesto por casi de 100 expertos  en gestión pública de toda España ha elaborado el Esquema de Certificación, en el que han participado activamente algunos de sus miembros y otros destacamos expertos en gestión, además de una representación de la sociedad civil. El Esquema contiene los requerimientos que debe reunir una persona para poder desarrollar tareas como directivo público profesional, y que serán utilizados para evaluar sus Habilidades Esenciales de Alta Dirección.

Esta iniciativa tiene el perfil de colaboración público – privada.


2. ¿A qué nos referimos, desde el punto de vista jurídico, cuando hablamos de un directivo público profesional?

Según la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público - TÍTULO II, Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas, Artículo 13 Personal directivo profesional - :

  1. Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración.
  2. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia.
  3. El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivosque les hayan sido fijados.
  4. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los efectos de esta Ley. Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.

En la actualidad – Agosto de 2014 - aun la figura no se ha regulado a nivel del Estado, aunque sí lo han hecho algunas Comunidades Autónomas – como Castilla-La Mancha, Asturias y Comunidad Valenciana – y hay proyectos de regulación en otras – como Aragón, País Vasco, Cataluña e Illes Balears -.


3. ¿Esta es una figura que se añade a las existentes? ¿O sustituye a otras?

Este nuevo tipo de profesional podrá sustituir, paulatinamente, a parte del personal que hoy denominamos “personal de confianza” con perfil directivo – por ejemplo, a directores y secretarios generales en las Comunidades Autónomas, coordinadores y directores generales de Ayuntamientos y Diputaciones…- y directores y gerentes de empresas y fundaciones públicas, principalmente. Al conjunto de  este tipo de DPPS se le suele denominar la “parte alta o superior” de la DPP.

Según se tengan en cuenta la mayor o menor intensidad del perfil directivo de ese tipo de puestos y la inclusión o no de otros – como por ejemplo directores y subdirectores generales de la AGE  - estaríamos hablando de entre 4.000 y 12.000 personasen todo el Estado.

En ningún caso se incluye el personal asesor o de estricto apoyo o auxilio de las personas que desarrollan funciones o actividades políticas.

También podrá incluirse al personal funcionario de alto nivel de las diferentes Administraciones, elegido por el sistema de libre designación que deba reunir mayores habilidades y competencias directivas, y así se decida por cada Administración.

En este segundo ámbito – en el que no aplicarían ciertas características de la DPP que se verán más adelante - se encuentran entre 8.000 y 25.000 personas.


4. Y ¿cuáles son las diferencias con el personal que actualmente ocupa esos puestos?

La principal diferencia es que, para la parte superior de la DPP, la selección de personas para esos puestos en la actualidad se realiza casi exclusivamente según criterios de confianza política, y en el futuro se realizará principalmente según criterios de competencia directiva.

Además esa selección se deberá producir en los términos recogidos en la Ley en cuanto a publicidad y concurrencia.

Pero hay otras diferencias muy relevantes que constituyen lo que se ha denominado la “ecología de la DPP”, entre otros :

  1. Un contrato superior al mandato o la legislatura – p.e., 5 años–

  2. Una desvinculación o cese sólo por motivos de incumplimiento del contrato programa o de los objetivos marcados y no “por pérdida de confianza” o automática al cese de la persona que lo nombró.[15]

  3. Un desempeño evaluable por su responsable político.

  4. Una responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados.

  5. Una retribución más acorde con el mercado y variable según resultados

  6. Una prórroga por un periodo similar al de contrato inicial, como máximo.

Para la parte inferior de la DPP las características de selección, encargo, etc. no son idénticas pero concurren circunstancias similares.


5. ¿Qué antecedentes tiene esta figura?

Los antecedentes son muy numerosos en la Unión Europea (UE) e incluso en otros lugares como Canadá, Chile, Australia, etc. Muy recientemente también ha desarrollado la figura Portugal, al socaire de las recomendaciones de la UE tras su rescate.

En España, numerosos catedráticos y consultores de alto nivel - Jiménez Asensio, Gorriti, Longo, Villoria, Arenilla, Ramió, Corrales, Etxebarria…- vienen estudiando la figura y proponiendo su creación desde hace más de una década, en diversos foros nacionales e internacionales, generalmente con las características que aquí se apuntan.


6. ¿Qué ventajas aporta la DPP a los Gobiernos, las Administraciones y la ciudadanía?

Hay un consenso generalizado sobre la relevancia del papel del liderazgo y la dirección en cuanto a la consecución de objetivos y resultados tanto en las empresas como en las organizaciones públicas. Son numerosos los estudios que conectan la eficacia y la eficiencia de las organizaciones que cuentan con personal directivo. A mayor profesionalidad directiva, más eficacia y eficiencia.

Un estudio de un importante centro de formación público, que desarrolla un intenso programa de evaluación directiva, afirma que el estilo de liderazgo impacta en el clima laboral en un 70% y este en los resultados de la organización en un 40%.

Además, contando con DPPs, las personas que se dedican a la función política tendrán mucha más seguridad y garantía de que los programas y proyectos que impulsa llegarán a buen fin, y podrá reenfocar más su tarea a la estrategia y la política.

Un directivo con las habilidades y competencias que tienen los de las grandes empresas y administraciones internacionales y de otros países, transformará el modo de hacer de nuestras instituciones, especialmente en estos tiempos de restricciones presupuestarias. La ciudadanía percibirá mayor independencia de las personas que se dedican al sector público y más profesionalidad.


7. ¿Con qué formato institucional se desarrolla su provisión?

Los formatos para la provisión de DPPs son tantos como países que incluyen esta figura en sus Administraciones. Pero básicamente se pueden clasificar según su internalización / externalización. Así, son más  internalizados cuando por ejemplo es una unidad dentro de la estructura de la Administración la que se encarga de la selección, y más externalizada cuando por ejemplo se ocupa una unidad independiente del ejecutivo, sea pública o privada, e incluso con la colaboración de empresas o entidades de selección de directivos. 


8. ¿Qué es la certificación?

Es la actividad que desarrollan las Entidades de Certificación, que son organizaciones privadas  que tienen como función evaluar la conformidad y certificar el cumplimiento de una norma o un Esquema – como es nuestro caso - de referencia. Son muy conocidas las certificaciones de los sistemas de gestión de la calidad, según ISO 9001:2008, o de los sistemas de gestión ambiental, segúnI SO 14001:2004, etc. o certificaciones de productos.

Pero también algunas otras organizaciones desarrollan trabajos de certificación de personas, como el CERPER de la AEC, ya mencionado, con varios miles de personas certificadas que avalan la validez de esta actividad.

Hay muchos más casos de certificación de personas, como el Voluntary Credentialing de ICMA (International City Managers Association), los Certified Service Manager del ICCS en Canadá, y la dirección de proyectos, que realiza el PMI (Project Management Institute), de gran éxito en España, con decenas de miles de personas certificadas en el mundo.


9. Y ¿las entidades de certificación de quien dependen?

La principal ventaja de la utilización de la certificación de personas es la de la independencia del órgano de certificación con respecto a la organización – empresa, institución…- interesada, independencia garantizada internacionalmente por Entidades Nacionales de Acreditación, que evalúan a aquellas. En España esa función la desarrolla la Entidad Nacional de Acreditación (ENAC).


10. ¿Cómo se financian las entidades de certificación de personas y concretamente el CERPER?

Se financian de las personas que quieran que se evalúen sus capacidades o conocimientos, en nuestro caso  de sus habilidades esenciales de alta dirección,  que pagan los costes de certificación.

Por eso afirmamos que es una herramienta muy eficiente: el coste de implementación de la herramienta corre a cargo del CERPER y el CExDiP, y su posterior uso lo cubren las personas que quieran certificarse. Así, no tiene coste alguno para las Administraciones, en la fase de las habilidades de tipo general.

En los países en los que se ha optado por la implementación de un sistema propio y asumir los costes de evaluación, los costes son relevantes, aunque sigan siendo enormemente ventajosos, también en términos económicos a medio plazo, frente al sistema “no profesional” anterior.


11. ¿Por qué se dice que en el futuro la selección se realizará principalmente según criterios de competencia directiva?

Porque la elección del DPP seguirá siendo libre por parte de la Administración que reclute, pero entre personas que hayan demostrado su capacidad directiva mediante una evaluación previa.

La definición de un perfil netamente directivo implica que la persona está capacitada para dirigir personas, organizaciones, proyectos, etc. y además en el ámbito público.

Los DPPS certificados habrán tenido que demostrar que disponen de las habilidades esenciales de alta dirección (HEAD) y que además tienen una experiencia determinada.


12. ¿Por qué se dice que sustituirá “paulatinamente” al personal de confianza?

Porque la propuesta que se hace desde el CExDiP, en cuanto a la parte superior de la DPP, es que las Administraciones vayan creando una cultura de la DPP poco a poco, identificando cada mandato o cada legislatura un porcentaje de sus cargos de confianza (que hasta la fecha podían ejercer funciones directivas y que ahora por la legislación y la presión mediática lo tienen más difícil) para ser cubiertos por DPPs.

De este modo se podrán identificar al principio, por ejemplo, los puestos de dirección que cuenten con sistemas de gestión robustos, o aquellos más vinculados a proyectos de desarrollo temporal corto o en los que tengan que implementarse medidas a tiempo predefinido, etc. En estos casos será más sencillo determinar objetivos y evaluar el desempeño del DPP.


13. ¿Qué ha de hacer una persona interesada en ser DPP certificado?

Cualquier persona – sea o no empleado público, según lo previsto en el EBEP – que posea al menos un título de grado y 3 años de experiencia laboral – esto es diferente para cada nivel de DPP  – se podrá poner en contacto con el CERPER para conocer el calendario de evaluaciones y otros posibles requisitos previos. Tras pagar la tasa correspondiente – cercana a los 800 euros – deberá superar una prueba de preguntas situacionales tipo test y resolver un caso que defenderá personalmente ante un tribunal integrado por  evaluadores certificados.

En caso de superar esa fase deberá adherirse a un exigente código de conducta, similar al de organizaciones internacionales u organismos de primer nivel.

Su nombre y características se incluirán en la bolsa de DPPs del CERPER al que tendrán acceso las Administraciones.

El certificado tendrá una validez de 5 años.


14. ¿Cómo se contrata a un DPP?

ECada Administración, en función de su propia regulación y de las características del DPP – si es o no funcionario, por ejemplo – procederá libremente a su contratación. El CExDiP, no obstante, recomienda a las Administraciones suscribir un compromiso sobre los aspectos que configuran la “ecología de la DPP”, para estandarizar las condiciones de esta figura, en la medida de lo posible.[4]


15. ¿Cómo se cesa a un DPP?

El sistema de cese o de “desvinculación” de un DPP es uno de los elementos clave de la “ecología de la DPP” mencionada: no podrá realizarse por “pérdida de confianza” sino por incumplimiento de los objetivos establecidos, mediante una evaluación de su desempeño.


16. ¿Cómo participa una Administración en el sistema de Certificación de la DPP?

Las Administraciones que suscriban el compromisosobre los aspectos que configuran la DPP podrán participaren los órganos de control y asesoramiento de esta iniciativa de  Certificación, ahora integrado por los expertos mencionados ya – en su gran parte pertenecientes al sector público con más de 15 años de experiencia directiva - que lo han desarrollado.


17. ¿Por qué el certificado tiene caducidad?

Es otra de las claves de la certificación. El DPP certificado tiene que demostrar cada cierto tiempo que sigue disponiendo de las habilidades esenciales de alta Dirección y por lo tanto de adecuación a los puestos directivos.

La recertificación es un proceso definido en el Esquema que tiene en cuenta: experiencia, conocimientos y evaluación del desempeño, según un baremo establecido.


18. ¿Quiénes son los evaluadores?

Los evaluadores son directivos públicos profesionales certificados por el CERPER, que además están entrenados en evaluación usando el Esquema para que este sea objetivo y auditable.

Son a su vez DPPs certificados en la categoría más alta, que en este momento es la categoría 1.


19. ¿Qué significa categoría 1?>

La categoría 1 es el primer nivel de los Esquemas de certificación de directivos Públicos.

Las categorías son niveles de certificación de directivos públicos que identifican niveles diferentes de Habilidades, experiencia directiva, etc. Cuanto más alto es el nivel del directivo público profesional certificado, evidenciará una experiencia directiva y capacidad superior de afrontar retos o posiciones de mayor nivel.

El esquema contiene unos anexos de escalas que permiten a las administraciones orientarse a la hora de buscar la categoría que más se adapta sus necesidades.

En este momento el Comité del Esquema está elaborando los esquemas de las categorías 2 y 3.


20 ¿Que son las HEAD?

Las HEAD son el acrónimo de Habilidades Esenciales de Alta Dirección, que identifican las 36 competencias (agrupadas en 6 sectores) que integran el perfil de un directivo público.

Los 6 grupos o sectores son: 1) Gobernanza, visión estratégica y creación de alianzas, 2) Liderazgo para el cambio, 3)Creación y gestión de Equipos, 4) Orientación a resultados, 5) Comunicación y transparencia y 6) Gestión de recursos públicos.

Han sido definidas por el comité del Esquema en base a numerosos estudios – entre otros de los catedráticos y consultores mencionados - y siguiendo la pautas de personas especializadas en gestión de recursos humanos identificándolas, bien como conocimientos, o bien como comportamientos observables.

Son las competencias de las que debe disponer cualquier directivo público o cualquier persona que aspire a serlo.

La mayoría de los países que han desarrollado su alta dirección pública han definido también un núcleo de competencias directivas.

 

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